Сеть знакомств для любителей книг

Рецензия
Павел Ткаченко
Деннис Бакке Работа в радость. Бизнес-модель будущего
Книга рассказывает о достаточно редком (я вообще не встречал) явлении, когда компания сделала получение радости от работы одним из своих фундаментальных принципов, наряду с социальной ответственностью и экономической эффективностью.

Звучит в духе современных полу-волонтерских команд, на энтузиазме двигающих что-то не очень монетизируемое? А вот и нет!

Во-первых, это большая компания. Огромная просто. В ее описании присутствуют сотни миллионов, миллиарды, фондовый рынок, 1/6 стран – членов ООН в качестве места деятельности.

Во-вторых, события, описанные в книге, происходят не в эпоху гугла-фейсбука, а в течение 20 лет с начала восьмидесятых годов прошлого века!

В-третьих, отрасль деятельности компании – совсем не гламурная – энергетика. И не какая-то модная и экологическая «гелио-» или «ветро-», а самая обычная – от тепло- (на разных источниках, от угля до нефтяного кокса) до гидро-. Согласитесь, меньше ожидаешь встретить инновации в области радости от работы, разве что, на Челябинском тракторном заводе.

Рецепт?
1. Управление на основе ценностей. Причем ценности в данном случае не средство для достижения экономической эффективности, а сами – цель. Эффективность – побочный продукт.
2. Управление через консультации. Вышестоящие начальники принимают минимум решений. Большинство решений "опущено" как можно ниже по иерархии (а организация, не смотря на масштабы, плоская, всего 3-5 уровней управления), в места, где проблема близка и понятна.
3. Минимизированы различия между менеджментом и рабочими. Это проявляется и в системах оплаты труда, и в названиях должностей, и в полномочиях, и в степени участия в управлении предприятием, и даже в форме одежды.
4. Система оценки эффективности – коллегиальная и на основе само-оценки.
5. Подбор кадров – не акцентируется! Компания концентрируется на создании правильной среды, в которой, как предполагается, любой будет вести себя в соответствии с системой корпоративных ценностей!
6. Степень регламентации деятельности – низкая. Никаких должностных инструкций (разве что люди сами напишут, если им так удобнее), никаких жестких графиков работы для большинства, никаких процедур, политик или методик. Компания, по сути – большой самоорганизующийся и саморегулирующийся механизм, действующий на основании корпоративных ценностей.

Ложка дегтя? Имеется.
1. В современном мире, заточенном на прибыль, такие компании или не существуют, или не выживают. Эта просуществовала 20 лет, 10 из которых выстраивала описанную выше систему. Во время энергетического кризиса в США в начале 2000-х управление было централизовано, и компания стала обычным публичным энергетическим монстром.
2. Глупо верить, что несколько десятков тысяч человек можно научить искренне верить в свод этических правил. Конечно, когда все хорошо и внутреннего конфликта нет, мы все моральные, этичные и честные. Увы, при конфликте ценностей у каждого проявляется его истинное лицо. Это не хорошо и не плохо. Просто сложно быть идеалистом в этом мире, далеком от совершенства.
3. Делегирование множества вопросов, включая финансовые, на самый низ организации – благодатная почва для злоупотреблений. В книге об этом ни слова, но как житель неидеального корпоративного мира скажу, что финансовые злоупотребления не редки и в более зарегламентированных структурах.

И все-таки очень любопытно было прочесть про этот эксперимент длиной в 20 лет. Возможно, когда накопится критическая масса подобных экспериментов, существующая корпоративная среда изменится к лучшему. Но для этого нужно, чтобы «радость от работы» не была поводом для сарказма даже утром в понедельник :-).

Поделиться в Facebook взять код для блога
переходы на пользователя 0, на книгу 6  =  общий рейтинг: 6

Комментарии к рецензии:
 0..0 
 0..0